Arbeitsrecht

Sind kirchliche Körperschaften Arbeitgeber, gelten arbeitsrechtliche Besonderheiten.

Hintergrund

Außerhalb von Kirchen werden die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen entweder einseitig durch den Arbeitgeber im Arbeitsvertrag geregelt (Erster Weg) oder durch Tarifverträge zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften ausgehandelt (Zweiter Weg).

Kirche und Diakonie können aber auf Grundlage des Staatskirchenrechts in Deutschland für die Anstellung von Mitarbeitern eigene Regelungen treffen.

Für die Kirche erscheint das Tarifvertragssystem eher ungeeignet, weil es auf dem Gegensatz der Interessen der Beteiligten aufbaut und mit Streik und Aussperrung keine Modelle der Konfliktlösung anbietet, die mit dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, dem Dienst am Nächsten, den die kirchlichen Mitarbeitenden direkt oder indirekt erbringen, in Einklang gebracht werden könnten. Angesichts des Auftrags des kirchlichen Dienstes zur Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat und auf Grundlage des Gedankens der Dienstgemeinschaft aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll für die Arbeitsrechtsetzung im kirchlichen Bereich ein Modell verwendet werden, das die Grundsätze von partnerschaftlicher Zusammenarbeit, Parität, kirchengemäßer Konfliktlösung, für alle privatrechtlich beschäftigten Mitarbeitenden wahrt (Dritter Weg).

Dritter Weg

Der sog. Dritte Weg sieht vor, dass verbindliche Arbeitsrechtsregelungen durch die Arbeitsrechtliche Kommissionen (ARK) beschlossen werden. Diese Kommissionen sind paritätisch von Seiten der Dienstgeber der Kirche und der Dienstnehmer besetzt.

Kommt eine Einigung nicht zustande, kann die Schiedskommission angerufen werden. Diese ist gleichermaßen paritätisch besetzt und hat einen Vorsitz, auf den sich alle entsendenden Stellen geeinigt haben müssen.

Die kirchlichen Körperschaften und die Mitgliedseinrichtungen der Diakonischen Werke sind verpflichtet, die getroffenen Regelungen auf die Arbeitsverhältnisse anzuwenden.

Das Kirchengesetz über die Rechtsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterin der Evangelisch-reformierten Kirche regelt welches kirchliche Arbeitsrecht in der Evangelisch-reformierten Kirche angewendet wird.

Die Evangelisch-reformierte Kirche und die ihr zugeordneten kirchlichen Körperschaften wenden die Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland (DVO.EKD) an, die auf dem Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst in der für den Bund jeweils geltenden Fassung (TVöD-Bund) beruht.

Das führt dazu, dass jede und jeder Beschäftigte Anspruch auf eine Vergütung nach diesen Regelungen hat (u. a. Zusatzversorgung, Jahressonderzahlung, Einmalzahlung, tarifliche Erhöhungen, Eingruppierung, Kinderzulage etc.).

Diese Form der Arbeitsrechtssetzung schließt ein Streikrecht aus. Dies wurde vom Bundesarbeitsgericht so auch noch einmal im Jahr 2012 bestätigt.

Mitarbeitervertretungsrecht

Weder das Betriebsverfassungsgesetz noch das Personalvertretungsgesetz gilt in kirchlichen Einrichtungen (§ 118 Abs. 2 BetrVG, § 1 Abs. 2 BPersVG).

Die Kirchen haben für sich und diese karitativ oder erzieherisch tätigen Einrichtungen eigene Mitarbeitervertretungen geschaffen. In allen Evangelischen Landeskirchen gilt das Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland (Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD – MVG-EKD)

Die Mitwirkungsrechte der Mitarbeitervertretungen unterscheiden sich erheblich von Betriebsverfassungsgesetz und Personalvertretungsgesetz. Prägendes Prinzip ist die gemeinschaftliche Regelung der Arbeitsbedingungen, nicht das Gegeneinander von Betriebsrat und Arbeitgeber. Die Mitarbeitervertretungen haben vor diesem Hintergrund eher schwächere Mitbestimmungsrechte; die Gegenstände der Beteiligung werden aber im Großen und Ganzen ähnlich definiert. Allerdings gibt es regionale Unterschiede in der Besetzung der Mitarbeitervertretungen.

Bei Streitigkeiten im Bereich des Mitarbeitervertretungsrechts besteht die Möglichkeit, die kirchlichen Gerichte anzurufen. Der staatliche Rechtsweg ist insoweit nicht eröffnet bzw. subsidiär.